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편집자주경영자는, 조직은 어떻게 미래를 준비해야 하는가? 경영은 미래에 대한 비전을 세우고 이를 실현하기 위해 노력하는 것이다.
그리고 그 비전을 모든 임직원과 공유할 수 있어야 한다.
김웅기 글로벌세아그룹 회장은 "비전을 공유한다는 것은 임직원들의 의견을 존중하고 함께 논의하며 동행한다는 의미"라고 말한다.
그리고 항상 그런 마음가짐으로 회사를 경영해왔다.
임직원에게 성장과 발전의 비전을 심어주고, 업계 최고의 보상으로 자긍심을 높였다.
목표를 달성한 성취의 공은 임직원들에게 돌리되, 실패의 최종 책임은 경영자 자신이 져야 한다는 게 김 회장의 지론이다.
글자 수 914자.
 리더는 두 유형이 있다.
첫 번째는 스스로 결정하는 리더, 두 번째는 조직원들의 의견을 경청하고 결정하는 리더다.
나는 두 번째 유형이다.
중요한 결정을 해야 할 때는 먼저 임원 또는 유관자들 회의를 소집한다.
참석자들 모두가 의견을 제시하고 서로의 의견을 경청한 후 충분히 토의한 다음 중지를 모아 결정한다.
내 의견은 다른 참석자들처럼 하나의 의견일 뿐이다.
내 의견이 채택되지 않는 경우도 많다.
자신의 의견을 제시하고 남의 의견을 경청하며, 활발한 토의를 거쳐 가장 좋은 답을 찾아내는 문화는 창업 이후부터 지금까지 계속 유지되어온 우리 회사만의 전통이다.
나는 이것이야말로 오늘의 세아상역을 만든 원동력이라고 생각한다.
활발한 토론으로 중지를 모은 결정이 아니라면 최선의 결정이라고 볼 수 없다.
의견을 제시하고 경청하며 토의하다 보면 참석자 각자가 가진 문제해결력과 토의능력, 경청하는 자세가 드러난다.
나는 이러한 회의를 통해 누가 리더의 자질을 가졌는지 판단한다.
나는 독선적인 사람을 싫어한다.
그러나 리더들 중에는 자기중심형 리더가 의외로 많다.
이러한 리더들은 모든 일을 자기 생각대로 결정한다.
이런 리더가 회사를 경영하면 실패할 확률이 높다.
실제로 나는 그런 경우를 많이 보았다.
좋은 결론을 내리는 것도 중요하지만 토의 과정 자체가 갖는 이점도 있다.
자기 의견을 말하고 남의 의견을 들으며 조율하는 과정에서 구성원들은 참여감과 책임감을 가진다.
그러한 참여감은 일에 더욱 몰입하게 하고 좋은 결과를 거두었을 때 느끼는 성취감도 배가시켜준다.
독단적으로 결정하고 지시만 하는 리더 밑에서는 좋은 인재가 클 수 없다.
구성원의 드러나지 않은 능력도 찾아내서 키워주는 리더가 조직을 발전시키는 리더다.
적든 크든 자신의 능력을 펼칠 기회조차 없는 곳에서 누가 의욕적으로 일하겠는가? 좋은 인재들은 결국 떠난다.
-김웅기, ＜세상은 나의 보물섬이다＞, 쌤앤파커스, 1만9800원 
조인경 기자 ikjo@asiae.co.kr
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