기업 경영진의 급여(성과급)를 주주총회에서 승인받는 '세이온페이(Say-On-Pay)' 제도를 국내에 도입해야 한다는 주장이 나왔다.
'세이온페이'는 지난해 금융당국이 금융사 성과보수 체계를 개편하는 과정에서 검토했던 제도 중 하나다.
국내에 도입할 경우 경영진뿐만 아니라 지배주주(오너 일가)도 대상에 포함되는 것이 중요하다는 설명이다.

자본시장연구원은 19일 서울 여의도 금융투자협회에서 고려대학교, 기업지배구조연구소와 함께 '임원 보상의 최근 흐름과 규율 체계 개선 방안' 세미나를 열고 이같은 내용을 논의했다.
세미나는 신재용 서울대학교 경영학과 교수, 황현영 자본시장연구원 연구위원, 이창민 한양대학교 경영학부 교수가 주제 발표를 했다.

이창민 한양대학교 경영대학 교수는 "한국은 이사 보수 결정에 대해 주주들의 권리가 제한적이다"라며 "퇴직금 포함 여부 등 기업마다 임원 성과 보수 기준이 다르고 보수 결정의 합리성을 담보하기에 한계가 있다"라며 한국식 세이온페이 제도 도입을 주장했다.

세이온페이 도입 시 중요한 사항은 △고정급여 승인 △동종업계와 비교 △지배주주 적용 여부라고 이 교수는 설명했다.

그는 "영국은 '공정한 급여(fair pay)' 기준이 있어서 경영진 고정급여 증가율을 전체 직원의 급여 증가율보다 높지 않도록 한다"며 "대신 지배주주 이슈가 없어서 주식연계 보상으로 성과급을 능력에 따라 크게 가져가도록 했다"라고 말했다.

고정급여를 결정하는 기준도 보다 명확히 해야 한다고 지적했다.
한국의 경우 기업마다 기준이 다르다.
미국, 영국 등 선진국은 '피어(peer) 그룹'을 기준 삼아 결정한다.
동종업계 혹은 스탠더드앤드푸어스(S&P)500 기업의 평균값과 비교하는 식이다.

무엇보다 지배주주(오너 일가) 급여와 관련된 내용도 세이온페이를 통해 승인해야 한다고 강조했다.
이 교수는 "주식보상(성과급)의 목적은 능력 있는 인물을 기업에 데려오고, 묶어두는 인센티브 제도"라며 "지배주주에게는 이런 인센티브를 부여할 필요가 없다"라고 말했다.
기업 입장에서 주식 보상 등 성과급은 비용이 많이 지출되는 보상 체계다.
성과 보상 제도의 취지를 고려하면 실질적으로 회사 경영권을 가진 지배주주에게 과도한 성과급은 적절치 않다는 설명이다.

세이온페이는 과거의 보수 수준과 미래의 보수정책 관련 구체적 내용에 대해 주주총회에서 표결을 거치는 제도로 2003년 영국에서 처음 시행됐다.
이사보수정책은 주주의 승인을 얻어야 집행할 수 있으며, 보수정책에 대한 주주총회 결의는 최소 3년마다 이루어진다.

한국은 상법 제388조에서 '이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다'고 명시하고 있다.
그러나 이사의 보수 총액 한도만 주총에서 승인 후 매년 공시한다.
매년 공시하지만 공개된 정보가 제한적이고, 기업마다 보상 기준도 각각 다르다.

황현영 자본시장연구원 연구위원도 "한국 상장사는 해외 주요국과 비교해 임원 보수에 대한 주주의 승인 권한이 제한적인데, 주주총회에서 이사 보수의 총한도뿐 아니라 보수 산정 기준 등의 구체적 내용을 결의할 수 있도록 해야 한다"고 말했다.

황 연구위원은 이사 보수의 산정 기준과 근거를 기재한 사업보고서의 공시가 주주총회 1주 전에 이뤄지는 국내 기업의 관행도 지적했다.
그는 "주총 10일 전에 의결권 행사를 해야 하는 해외 기관투자자들은 사업보고서를 확인하지 못한 채 의결권을 행사해야 한다"며 "주주총회 소집통지 시 또는 그 이전에 이사 보수의 산정기준과 근거가 공시되도록 제도를 개선해야 한다"고 지적했다.

신재용 서울대학교 경영대학 교수는 "미국 기업들은 임원 보상의 목적으로 '성과 달성에 대한 보상'과 '인재 영입' 두 가지를 중요하게 본다"며 "국내 기업은 사전에 동기부여하는 것이 아니라 단기 재무성과에 기반한 현금 중심의 성과"라고 지적했다.
이어 "스톡옵션 등 주식 보상의 경우 공정가치 기준으로 급여를 공시하도록 개선해야 한다"고 강조했다.