[아시아경제 최석진 법조전문기자] 회사에서 통상적 혹은 관행적으로 해온 연장·휴일근로를 거부한 것이 아니라면 근로자들이 노동조합의 지침에 따라 추가 근무를 거부하는 형태의 '준법투쟁'을 했다고 해도 노동조합법 위반으로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다.
대법원 3부(주심 이흥구 대법관)는 노동조합법 위반 및 업무방해 등 혐의로 기소된 현대로템 노조 간부 A씨 등 6명의 상고심에서 징역형의 집행유예와 벌금형을 선고한 원심을 파기하고 사건을 창원지법으로 돌려보냈다고 10일 밝혔다.
재판부는 "회사가 노조의 사전동의를 얻고 필요시 근로자의 신청을 받아 연장·휴일근로를 실시해 왔을 뿐, 일정한 날에 연장·휴일근로를 통상적 혹은 관행적으로 해왔다고 단정하기는 어렵다"며 "그러므로 이 사건 단체협상 기간에 노조의 지침에 따라 연장·휴일근로가 이뤄지지 않았다고 하더라도 이로써 조합원들이 통상적인 연장·휴일근로를 집단적으로 거부함으로써 쟁의행위를 했다고 볼 수 없다"고 전제했다.
이어 "따라서 조합원들이 쟁의행위를 했음을 전제로 피고인들에게 공동정범의 책임을 물을 수 없는 데도 이와 달리 연장·휴일근로 거부로 인한 노동조합법 위반 부분을 유죄로 판단한 원심판결에는 연장·휴일근로 거부와 쟁의행위에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 파기환송 이유를 밝혔다.
A씨 등은 2013년 단체협상이 원활하게 진행되지 않자 노조 쟁의대책위원회를 통해 방위산업부서 소속 조합원 350여명이 포함된 쟁의행위를 결정·실행한 혐의 등을 받았다.
쟁의대책위 결정에 따라 현대로템 노동자들은 그해 7∼9월 모두 41회에 걸쳐 부분 파업과 연장근로 거부, 휴일특근 거부에 나섰다.
문제는 현대로템이 방위사업법에 의해 주요 방위산업체로 지정된 업체라는 점이다.
노동조합법 제41조(쟁의행위의 제한과 금지) 2항은 '방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다'고 규정, 방위산업체 종사 근로자의 쟁의행위를 제한하고 있다.
앞서 1심과 2심은 연장·휴일근로 거부가 노동조합법을 위반한 쟁의행위라고 판단했다.
이에 따라 A씨에게는 징역 6개월에 집행유예 1년, 다른 피고인들에게는 200만∼500만원의 벌금형을 선고했다.
하지만 대법원은 현대로템 노동자들의 '준법투쟁'이 쟁의행위가 아니라고 결론 내렸다.
재판부는 "원심은 연장근로가 당사자 합의에 의해 이뤄지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동해 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 저해했다면 이는 쟁의행위로 봐야 한다고 전제한 다음 피고인들이 조합원들과 함께 연장근로, 휴일근로를 거부한 행위는 쟁의행위에 해당한다고 판단했다"고 전제했다.
재판부는 "노동조합법은 쟁의행위에 대해 그 목적·방법 및 절차가 법령 기타 사회질서에 위배되지 않아야 하고 조합원은 노동조합에 의해 주도되지 않은 쟁의행위를 해는 안 되는 등 일정한 제한을 하고 있다"며 "특히 방위사업법에 의해 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없는데 이를 위반한 경우 노동조합법상 가장 중한 형사처벌을 하도록 규정하고 있다"고 했다.
이어 "이런 쟁의행위에 대한 법령상의 엄정한 규율 체계와 헌법 제33조 1항이 노동3권을 기본권으로 보장한 취지 등을 고려하면 연장근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려해 엄격하게 제한적으로 판단해야 한다.
이는 휴일근로 거부의 경우도 마찬가지이다"라고 밝혔다.
재판부는 "회사와 노조가 체결한 단체협약에는 연장·휴일근로는 노조의 사전 동의를 얻어 실시하되, 그에 대한 소정의 가산임금을 지급하고, 연장·휴일근로를 하지 않은 이유로 불이익 처우를 하지 못한다고 정하고 있다"며 "이번 사건의 사업장에서는 일정한 날을 연장근로일 또는 휴일근로일로 미리 지정하는 방식이 아니라, 필요할 때마다 연장근로는 당일 아침에, 휴일근로는 보통 이틀 전에 직장, 팀장 등 중간관리자를 통해 신청자를 모집하는 방식으로 연장·휴일근로를 실시해 왔다"고 전제했다.
이어 "이렇게 실시된 연장근로 또는 휴일근로에 참여하는 근로자의 비율은 70 ~ 80% 정도였고, 노조가 임금단체협상 진행 기간에 조합원들에게 연장·휴일근로 거부 지침을 내릴 때에는 회사가 애초에 연장·휴일근로 신청자 모집 자체를 하지 않기도 했다"고 덧붙였다.
재판부는 "이런 사실 등을 위 법리에 비춰 살펴보면, 회사가 노조의 사전동의를 얻고 필요시 근로자의 신청을 받아 연장·휴일근로를 실시해 왔을 뿐 일정한 날에 연장·휴일근로를 통상적 혹은 관행적으로 해왔다고 단정하기는 어렵다"며 "그러므로 이 사건 단체협상 기간에 노조의 지침에 따라 연장·휴일근로가 이뤄지지 않았다고 하더라도 이로써 조합원들이 통상적인 연장·휴일근로를 집단적으로 거부함으로써 쟁의행위를 했다고 볼 수는 없다"고 밝혔다.
최석진 법조전문기자 csj0404@asiae.co.kr
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